Нужно учитывать, что ИТ-специалисты очень активны с точки зрения самостоятельного выхода на рынок. Очень многие регулярно обновляют свои профайлы в открытых источниках, даже если не находятся в активном поиске работы. Поэтому при работе над позициями в направлениях разработки программного обеспечения, системного администрирования, в первую очередь, имеет смысл обратиться к работным сайтам.

Феликс Тинкчян, HR-менеджер компании Huawei Technologies Co.,Ltd.:

Уже много лет я специализируюсь на рынке труда ИТ/Телеком и многие кандидаты спрашивают — на что обращать внимание при выборе вакансий, составлении резюме, прохождении интервью и карьерном позиционировании. Думаю, нелишним будет представлять процесс подбора с момента открытия позиции, и «видеть» позицию контрагента для успешного решения общей задачи.

В нашей сфере основное внимание уделяется профессиональным и техническим знаниям и навыкам кандидатов, а также таким личностным качествам как умение работать в команде, взаимодействовать с клиентом, презентовать свое решение заказчику и многим другим. Поэтому при работе с новыми позициями экспертов и менеджеров (поиск топ-менеджеров — отдельная история) я руководствуюсь следующими «ключевыми точками».

• Выявление потребности. Наиболее частый заказчик при открытии позиции в сфере ИТ/Телеком — это линейный руководитель/будущий начальник. Мотивом к появлению вакансии является «болевая точка»: изменение организационной структуры (новые направления, разделения), расширение текущего проекта, появление нового заказчика и т. п. При этом внимание нанимающего менеджера сфокусировано на проблеме/задаче/ситуации, которую необходимо решить появлением нового сотрудника. Нередко бывает так, что вакансия «закрывается» уже на этом этапе, так как либо мы приходим к пониманию, что найм не позволит решить задачу, либо же бюджет (финансы, время, приоритет) недостаточен для найма подходящего кандидата. Например, бессмысленно пытаться нанять за стандартную для инженерного специалиста зарплату опытного Project-менеджера по DWDM для ведения трехмесячного проекта.

• Фокусировка на требованиях. Часто в вакансиях я вижу описание задачи, которую необходимо решить, а о требованиях к кандидату забывают, например, «Нам нужен человек, который делал бы все вышеперечисленное». К сожалению, такой вариант работы приводит к «плавающим» требованиям при подборе. Кто-то из кандидатов делал не все то, что указано; кто-то делал все, но 3-5 лет назад; или же делал недавно, но опыт всего полгода. Таким образом, поиск «идеального» сотрудника может продолжаться либо до тех пор, пока проект не придет в критическую фазу и будет нанят первый/последний попавшийся, либо пока задача не «отомрет» сама собой и все потраченное на подбор время пройдет впустую.

• Квалификация кандидатов. Основная задача рекрутера — мотивировать подходящего кандидата занять предлагаемую должность. Для этого методом последовательной проверки на разных этапах (просмотр резюме, телефонное интервью, личная встреча) проводится работа с широким пулом кандидатов, потенциально подходящих на данную позицию. Задача интервью с руководителем — подтвердить мнение о кандидате и предложить позицию. Поскольку рынок ИТ/Телеком является достаточно узким и профессиональным, все интересные резюме кандидатов сохраняются в базе и при изменении квалификации кандидатов и появлении подходящих вакансий мы возвращаемся к взаимодействию.

Главное в успешном закрытии вакансии — четкость ее изначальной формулировки в сочетании с планомерностью работы по поиску и отбору.

Артем Сорокин, ведущий консультант MiddleHouse Search:

Поиск квалифицированных ИТ-специалистов, как и поиск специалистов из других областей, безусловно сопряжен с некоторыми сложностями. Рассказывать в формате небольшой заметки обо всех особенностях поиска, отбора, представления, мотивации ИТ-кандидатов было бы сложно, поэтому я ограничусь четырьмя тезисами, которые сам ставлю во главу угла, приступая к закрытию ИТ-вакансии практически любой сложности.

1. «Учите матчасть»
Менеджеру, получившему ИТвакансию и непонимающим взглядом взирающему на заявленные требования, к примеру, такого вида:

• Хорошее знание Java2EE (servlets, JSP, EJB, JSF);
• Фреймворки Hibernate, Spring, Tapestry, Maven;
• Приветствуется знание: Terracotta, HSQL / JDBC, DHTML, XML (XSLT, XML Schema);
• Желательно знание Linux, nginx
  

не стоит сразу впадать в отчаяние. Прежде всего, необходимо пообщаться с ИТ-специалистом, заявителем вакансии, а по возможности прослушать ознакомительную лекцию по современным технологиям: базам данных, платформам разработки итд. Естественно изучать Java только для того, чтобы найти Java-программиста, никто не станет. Но понимание назначения и принадлежности большинства причисленных выше аббревиатур сократит работу по поиску и отбору кандидатов, как минимум, вдвое.
PS. Для рекрутеров, обделенных вниманием ИТ-специалистов, в конце-концов существует Википедия.

2. Понимайте рынок
Для того чтобы наиболее объективно оценивать уровень кандидата, полезно иметь некоторое представление об уровне технологий и методик ИТ-работы (программирования, администрирования, внедрения и т.д.) на предыдущих местах работы кандидата. Важно понимать, что работая в компании X, кандидат не мог не получить тех-то и тех-то знаний. Или, наоборот, работая в компании Y соискатель ну ни как не мог использовать определенную технологию и, скорее всего, изучал ее самостоятельно. Это тоже помогает при поиске специалистов: четкое представление о компаниях-интеграторах, компаниях-разработчиках, консалтинговых компаниях, или внутренних ИТ-структурах крупных организаций значительно сужает круг поиска и существенно экономит время при отборе интересных резюме.

3. Имейте критерии оценки
Консультанту, менеджеру по персоналу, рекрутеру, не располагающему глубокими знаниями в ИТ-сфере бывает достаточно трудно оценить заявленный в резюме кандидатом опыт. Мало того, адекватные критерии оценки деятельности программиста или системного администратора обычно прямо на поверхности не лежат. Не будешь же спрашивать у человека, сколько строчек кода он писал в день. Профессиональное тестирование выручает, но отнюдь не всегда, ведь к решению типовых задач кандидат может подготовиться заранее, поэтому всегда полезно убедить своих ИТ-специалистов (если таковые, конечно же, имеются) составить профессиональный тест для будущих сотрудников. Так поступают во всех серьезных ИТ-компаниях и агентствах. Впрочем, тут тоже есть одна тонкость: скорее всего, некоторые из таких тестовых задач могут оказаться в новинку, поэтому результаты тестирования я советую не мерить в критериях «правильно-неправильно». Лучший специалист решит задачу верно, хороший специалист может решить ее по-своему, плохой же оставит поле для ответа пустым.

4. Будьте готовы представить кандидата заказчику
Хороший продавец продает себя сам. Хороший дизайнер и сам выглядит стильно. Многим «гуманитарным» специалистам свойственно презентовать себя самостоятельно, но при подборе «технарей» необходимо быть готовым, к тому, что в будущем возможно лучший программист вашей компании явится на первое собеседование в потертых джинсах и майке «Metallica», поэтому всеми любимая поговорка про встречу по одежке при отборе для ИТ вполне может и не сработать. Именно поэтому, решая задачу по представлению кандидату заказчику, особое внимание уделяйте профессиональным качествам специалиста. Уточняйте объемы и структуры задач, которые в прошлом решал кандидат. Просите соискателя нарисовать схемы реализованных им приложений, решений, даже если не совсем до конца их понимаете. Уточняйте его роль в каждом проекте.

Наталья Валдаева, руководитель практики высоких технологий и телекоммуникаций рекрутинговой компании MarksMan:

Открытый рынок труда в настоящее время испытывает острый дефицит в квалифицированных специалистах, и ИТ-позиции не являются исключением, хотя финансовый кризис и внес некоторые коррективы в данную ситуацию, но в целом её не поменял.

ИТ-позиции бывают разные, следовательно, и подходы к поиску кандидатов различаются. Но начало поиска всегда одно: мы обсуждаем профиль позиции с заказчиком. Идеально если это будет линейный руководитель или менеджер, который принимает решения. Необходимо выяснить

• какие требования являются критичными,
• чем мы можем пожертвовать,
• на какие моменты необходимо обратить особое внимание,
• какими компетенциями должен обладать кандидат.

Специфика поиска ИТ-специалистов отражается на критериях выбора кандидатами будущего места работы. Большинство соискателей интересуется проеками, в которых придется принимать участие, а уже спрашивают имя компании.

Что же касается самого поиска, то очень многие клиенты используют такой термин как «наш кандидат». Так вот главное при поиске не только найти хорошего специалиста, который формально подходил бы всем требованиям, но и который смог бы вписаться в корпоративную культуру (хотя, конечно же, если это очень «узкий» специалист, то мы отталкиваемся только от его опыта и знаний).

Здесь важно понять, знание какой технологии является основной, а далее — дело техники. Нужно найти компании, где уже была внедрена такая же технология и начать точечный поиск специалиста. Даже если найденный вами кандидат откажется от предложения, очень большая вероятность того, что он порекомендует кого-нибудь из своих знакомых или экс-коллег, кто может заинтересоваться новыми возможностями.

Если речь идет о кандидатах для ИТ-компаний, то и здесь есть своя специфика. Когда мы ищем кандидатов для производителей ИТ-решений, круг компаний, из которых мы можем брать людей, также очень узок. Это обусловлено тем, что большинство производителей имеет так называемое соглашение о не переходе сотрудников со своими партнерами, то есть это значит, что компании не могут приглашать к себе сотрудников партнеров. Следовательно, часть специалистов со знанием конкретного продукта и экспертизой для нас закрыты. Но выход есть даже в безвыходных ситуациях. В данном случае мы прорабатываем компании-конкуренты и рассматриваем кандидатов с аналогичным/схожим опытом. Если это позиции в продажах для отраслей, то значение будет иметь только та отрасль, куда кандидат продавал, а не конкретный продукт. Безусловно, это должны быть ИТ-решения, а бренд и направленность, скорее всего, не будут столь важны для работодателя.

Как правило, мы начинаем поиск с проработки открытых источников, а также внутренних ресурсов агентства. Но лучше параллельно вести несколько активностей по направлению поиска кандидата и сразу же начать проработку профессиональных и социальных сообществ, а также уделить особое внимание рекомендациям.

Варвара Агапонова, младший консультант по подбору персонала, ИТ и телекоммуникации, АНКОР в Санкт-Петербурге:

Действительно, многие специалисты придерживаются мнения, что подбор персонала для высокотехнологических сфер сопряжен с определенными сложностями. Так, в частности, для того, чтобы в полной мере оценить опыт кандидата на конкретную должность, зачастую необходимо серьезное погружение в узкоспециализированные технические вопросы. Поэтому, начиная работу над позицией, необходимо получить максимально подробную информацию о том техническом окружении, в рамках которого будет работать будущий сотрудник. Это тем более важно с учетом того, что в ИТ-сфере количество «типовых» позиций минимально. В дальнейшем первоначальное понимание может быть скорректировано в процессе общения с первыми кандидатами.

Важно правильно расставлять приоритеты с точки зрения путей поиска ИТ-специалистов. Нужно учитывать, что они очень активны с точки зрения самостоятельного выхода на рынок. Очень многие регулярно обновляют свои профайлы в открытых источниках, даже если не находятся в активном поиске работы. Поэтому при работе над позициями в направлениях разработки программного обеспечения, системного администрирования, в первую очередь, имеет смысл обратиться к работным сайтам. Ценным источником являются специализированные форумы и сообщества. На них стоит обратить особенное внимание в случае наличия позиций специалистов по внедрению/поддержке ERP-систем, разработчиков редкого ПО для узкоспециализированных сфер. При этом, делая поправку на то, что постоянные посетители этих форумов чаще всего ориентированы на удаленную работу и свободный график.

При общении с кандидатами на ИТ-позиции важно дополнительно уточнить, с какими технологиями они работали и на каком уровне (поддержка, администрирование, внедрение и др.), какие проекты были реализованы с их участием, каков их результат. В некоторых случаях нужно попросить представить ссылки на основные работы (портфолио).

Наконец, для того чтобы общение с кандидатами на ИТ-позиции было максимально конструктивным, необходимо быть в курсе последних тенденций. Рынок информационных технологий настолько динамичен, что мониторинг рынка следует проводить практически ежедневно.

Ирина Клюсова, территориальный директор отделений по подбору персонала в сфере ИТ кадрового агентства Kelly Services:

Основные моменты, на которые мы обращаем внимание при подборе ИТ-специалистов для наших клиентов:

• Специфика бизнеса заказчика;
• Структура ИТ-подразделения заказчика;
• Структура проекта, куда подбирается человек, а также его специфика (ведется собственными силами или через аутсорсинг и пр.);
• Глубина технических навыков кандидата (зависит от иерархии и его круга задач в проекте);
• Особенности уже сложившейся у заказчика ИТ-команды, чтобы кандидат идеально вписался в рабочий коллектив;
• Карьерные возможности в компании (этой информацией необходимо владеть для подбора наиболее мотивированных на профессиональое развитие сотрудников).

Елена Шувалова, ведущий консультант КА «Визави Консалт»:

Для сотрудника кадровой службы или рекрутера кадрового агентства, прежде всего, важно иметь четкое техническое задание по поиску. Эту информацию можно получить у нанимающего менеджера, так как помимо формального описания требований к позиции, перечисления технологий, платформ, языков программирования, предметных областей и пр., необходима информация о проекте, задачах, роли в команде, перспективах развития ИТ-подразделения в компании и т. д. Эта информация не будет лишней, ведь очень важно не только найти специалиста нужной квалификации, но и замотивировать его и в дальнейшем удержать. Поэтому задачи должны быть интересными и удовлетворять профессиональным амбициям кандидата.

Важен еще один момент: рекрутеру очень сложно объективно оценить квалификацию кандидата самостоятельно, поэтому, чтобы не перегружать нанимающего менеджера лишней информацией и встречами, попросите его составить небольшой тест и дать вам пару «коронных» вопросов, по результатам которых можно составить объективное мнение о квалификации.

Кира Лопаткина, директор по подбору персонала Luxoft Personnel:

Совсем недавно мы представили аудитории наше «Исследование российского рынка труда ИТ-специалистов в кризисный период (октябрь 2008 — декабрь 2009 гг)». Нашей целью было выявление динамики рынка труда России во время финансового кризиса. Мы проанализировали:

• изменение числа квалифицированных ИТ-кандидатов на рынке;
• финансовые ожидания ИТ-кандидатов;
• влияние кризиса на ИТ-компании.

Исследование показало, что кризис не «остудил» российский рынок труда в области ИТ, как можно было бы предположить. В особенности это касается сегмента высококвалифицированных ИТ-специалистов. Вопрос формирования сильной ИТ-команды стоял столь же остро, как и до кризиса, единственное изменение — квалифицированные ИТ-специалисты были готовы к переговорам в большей степени, чем прежде. Во время кризиса они стали более гибкими, внимательно изучали рынок и условия, которые им предлагают. Квалифицированные ИТ-специалисты в первую очередь заинтересованы в сложных и интересных профессиональных задачах. Но из-за кризиса многие организации свернули ряд ИТ-проектов, поэтому даже те, кто сохранил работу, стал думать о том, как применить свои знания для решения более сложных задач. Поэтому более привлекательными стали те позиции, при переходе на которые предлагались не только определенные материальные условия, но и работа над масштабными ИТ-проектами.

По нашим данным, рынок труда в сфере ИТ не только серьезно не пострадал от кризиса, но кризис даже способствовал некоторым положительным изменениям. Стала очевидной роль ИТ-специалистов и ИТ-подразделений в бизнесе. Из-за кризиса многие компании проводили масштабные сокращения ИТ-служб, но очень скоро увидели, что такие меры отрицательно сказались на их деятельности. В результате спрос на ИТ-специалистов быстро вернулся на докризисный уровень, и сегодня проблема подбора ИТ-персонала так же актуальна, как и ранее.

Планета HR